Gelukkige kandidaten zorgen voor gelukkige consumenten, en omgekeerd

De ervaring van een kandidaat bij het wervingsproces of de ervaring van een consument bij een aankoop hebben een rechtstreekse invloed op de verkoop en de aantrekkelijkheid van een werkgever.  Dat blijkt uit een onderzoek van ManpowerGroup bij 18.000 kandidaten in 24 landen. Wereldwijd is 56% van de mensen bereid om aan de slag te gaan bij de bedrijven waarvan ze de producten en diensten consumeren en waarderen… terwijl 54% bevestigt dat een slechte ervaring tijdens een sollicitatie een negatieve invloed zal hebben op hun aankoopbeslissingen.  In deze tijd van sociale netwerken is het lot van handelsmerken en werkgeversmerken onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Werkgevers kunnen van hun kandidaten tijdens het wervingsproces trouwe consumenten maken. Zo hebben ze een rechtstreekse invloed op de omzet en de winstgevendheid van het bedrijf.

“Vandaag meten werkzoekenden en kandidaten hun ervaringen steeds vaker met dezelfde normen die ze gebruiken om online producten en diensten te kopen”, zegt Sebastien Delfosse, HR & Legal Director van ManpowerGroup BeLux. “In het digitale tijdperk moet het wervingsproces niet worden gezien als een eenvoudige, vaak geautomatiseerde en onpersoonlijke transactie, maar eerder als een kans om vertrouwensrelaties op te bouwen met toekomstige medewerkers of toekomstige klanten. Het is dus belangrijk een wervingsstrategie te implementeren die ervoor zorgt dat de kandidaat een kwalitatieve ervaring beleeft door het persoonlijke contact met de kandidaat in alle stadia van het selectieproces op de voorgrond te plaatsen. “

Impact op de aankoopintenties van de kandidaten

In tegenstelling tot wat men zou denken, heeft het niet weerhouden zijn voor een functie weinig impact op de reputatie van het bedrijf. Het onderzoek toont aan dat het gebrek aan transparantie wat loon of functieomschrijving betreft (63%), het ontbreken van antwoorden na de indiening van een kandidatuur (59%) of een slechte ervaring bij een persoonlijk rekruteringsgesprek (59%) – met name bij het onthaal – de drie elementen zijn die het meeste impact hebben op de aankoopintenties van de kandidaten.

Naast deze ervaringen – die de kandidaat bij de aanwerving rechtsreeks beïnvloeden – geven kandidaten in mindere mate algemenere factoren aan met betrekking tot het imago van het bedrijf: het gebrek aan interesse in duurzame ontwikkeling of de maatschappelijke verantwoordelijkheid (26%), het gebrek aan duidelijkheid in de visie en missie (25%) of het gebrek aan aantrekkelijkheid van de bedrijfscultuur (18%).

Sneeuwbaleffect

Volgens het onderzoek van ManpowerGroup zullen de negatieve effecten van een slechte ervaring voor een kandidaat zich in zijn omgeving verspreiden. Meer dan 8 kandidaten op 10 (83%) zeggen immers dat ze hun slechte ervaring bij persoonlijke gesprekken in het kader van sollicitaties delen met hun vrienden of kennissen, terwijl één op vijf (19%) gebruikmaakt van technologie om zijn ervaring in zijn entourage te communiceren.  50% van de bevraagde kandidaten is van mening dat een negatieve ervaring van een kennis van invloed kan zijn op hun aankoopbeslissingen.

.

5 tips om de ervaring van de kandidaten te verbeteren

In zijn nieuwe white paper ‘Add to Cart: Candidates are Consumers, too’ (‘Toevoegen aan de winkelmand: kandidaten zijn zelf ook consumenten’) formuleert ManpowerGroup 5 tips om de ervaring van de kandidaten tijdens het wervingsproces te verbeteren.

1. Investeren in het werkgeversmerk

Door het merkimago als werkgever te versterken kunnen er meer kandidaten worden aangetrokken. Deze investering zal ook resulteren in een sterker imago van het handelsmerk en bijgevolg in hogere verkoopcijfers.

2. De werkdruk van overwerkte rekruteerders verlichten

De HR-functie herpositioneren naar zijn kernactiviteit; d.w.z. het persoonlijke contact met werknemers en kandidaten.  Er bestaan ​​oplossingen om de communicatiestromen te verbeteren, met name via automatisering (ontvangstbevestiging van kandidaturen, enz.) of outsourcing. Met een verbetering van de ervaring en de perceptie van de kandidaten tot gevolg.

3. Transparant zijn

Niets kan ooit de persoonlijke vertrouwensrelatie die ontstaat tussen de kandidaat en de rekruteerder vervangen. Deze relatie zou ‘no-nonsense’ moeten zijn, omdat de kandidaat tijdens het hele selectieproces nauwkeurige antwoorden verwacht op het vlak van salaris, functie-inhoud, doorgroeimogelijkheden of feedback.

       4. De talentenvijver afkomstig van de consumenten uitbreiden

4. Aangezien er steeds meer tekort is aan talent, zouden rekruteerders zich meer moeten toespitsen op de vaak onbenutte talentenvijver: consumenten van de producten en diensten van hun bedrijf. Als klanten kennen ze de organisatie en delen ze een aantal van haar waarden. Dat potentieel moet dus geactiveerd worden.“Dat is waar: deze talentenvijver wordt nog vaak onbenut gelaten terwijl er echt potentieel in zit,” aldus Sébastien Delfosse. “Waarom? Omdat de HR- en marketingdepartementen teveel in silo’s werken, terwijl de werkgeversmerken en de handelsmerken in de geesten van de consumenten en de kandidaten steeds meer aan elkaar gekoppeld zijn. Door meer synergiën op te bouwen tussen beide merken, kunnen bedrijven een echt concurrentievoordeel ontwikkelen.”

4. 5. In de huid van de kandidaten kruipen

4. De HR-managers moeten de rol van ‘mysteriekandidaten’ spelen om zich een beter beeld te kunnen vormen van de ervaring die de kandidaten beleven gedurende het hele wervingsproces. Deze marketingtechniek heeft zijn sporen verdiend en zou de ervaring van de kandidaten en het werkgeversmerk moeten verbeteren.

Op onze ‘global minisite’ vindt u meer analyse  over onze enquête → www.manpowergroupsolutions.com

Raadpleeg onze white paper

 “Add to Cart : Candidates are Consumers, too” 

De white paper bevat ook goede praktijken die bij klanten van Manpowergroup Solutions werden gerealiseerd.

Over de enquête

De ManpowerGroup ‘Global Candidate Preferences Survey (2018)‘analyseert de verwachtingen en het gedrag van de kandidaten in de wereld. ManpowerGroup Solutions bevroeg 17.994 kandidaten, actief op zoek naar een job met een leeftijd tussen 18 en 65 jaar. Allen behoorden tot de actieve beroepsbevolking (dus geen gepensioneerden of huismannen/vrouwen).

De enquête liep in 24 landen bij een representatief staal inzake leeftijd, geslacht, inkomen, specialismen en niveau (starters, niet-management en management of directeurs).