Des candidats heureux font des consommateurs heureux, et inversement

L’expérience d’un candidat au cours du processus de recrutement ou l’expérience d’un consommateur lors d’un achat ont un impact direct sur les ventes ou l’attractivité d’un employeur.  C’est ce que révèle une étude menée par ManpowerGroup auprès de 18.000 candidats dans 24 pays. 56% des individus au niveau mondial sont prêts à rejoindre des entreprises dont ils consomment et apprécient les produits ou les services …tandis que 54% affirment qu’une mauvaise expérience lors du recrutement influencera négativement leurs décisions d’achat.  À l’ère des réseaux sociaux, les destins des marques commerciales et des marques d’employeur sont donc devenus inexorablement liés.

Les employeurs ont la possibilité de développer des consommateurs fidèles au cours du processus de recrutement, en influençant par-là directement le chiffre d’affaires et la profitabilité de l’entreprise.

« Aujourd’hui, les demandeurs d’emploi et les candidats mesurent de plus en plus leurs expériences avec les mêmes normes qu’ils utilisent pour acheter des produits et des services en ligne » explique Sébastien Delfosse, HR & Legal Director de ManpowerGroup BeLux. « À l’ère du digital, le processus de recrutement ne doit pas être considéré comme une simple transaction souvent automatisée et impersonnelle, mais plutôt comme une opportunité de bâtir des relations de confiance avec des futurs collaborateurs ou des futurs clients. Il s’agit donc  de mettre en place une stratégie de recrutement qui fasse vivre une expérience de qualité au candidat en privilégiant le contact personnel avec le candidat à toutes les étapes du processus de sélection. »

Impact sur les intentions d’achat des candidats

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, le fait de ne pas être retenu pour un poste a peu d’impact sur la réputation de l’entreprise. L’enquête montre au contraire que le manque de transparence au niveau du salaire ou de la description de fonction (63%), l’absence de réponses lors de l’envoi d’une candidature (59%) ou une mauvaise expérience lors de l’interview (59%)  –  notamment au niveau de l’accueil – sont les trois éléments qui ont le plus d’impact sur les intentions d’achat des candidats.

A côté de ces expériences – qui touchent directement le candidat  lors du recrutement – , les candidats citent dans une moindre mesure des facteurs plus généraux liés à l’image de l’entreprise : le peu d’intérêt accordé au développement durable ou à la responsabilité sociétale (26%), le manque de clarté dans la vision et la mission (25%) ou le peu d’attractivité de la culture d’entreprise (18%).

Effet boule de neige

Selon l’étude de ManpowerGroup, les effets négatifs d’une mauvaise expérience pour un candidat se propageront dans son entourage. En effet, plus de 8 candidats sur 10 (83%) déclarent partager leur mauvaise expérience de recrutement lors d’une conversation personnelle avec leurs amis ou connaissances, tandis qu’un sur cinq (19%) fera usage de la technologie pour communiquer son expérience autour de lui.  50% des candidats interrogés estiment qu’une expérience négative vécue par une connaissance pourrait avoir une influence sur leurs décisions d’achat.

5 conseils pour améliorer l’expérience des candidats

Dans son nouveau white paper « Add to Cart : Candidates are Consumers, too » (« Ajouter au panier : les candidats sont eux aussi des consommateurs »), ManpowerGroup  formule 5 conseils afin d‘améliorer l’expérience des candidats lors du processus de recrutement :

1. Investir dans la marque employeur

Renforcer son image de marque en tant qu’employeur permet d’attirer davantage de candidats. Cet investissement se traduira également par un renforcement de l’image de la marque commerciale et en conséquence des ventes.

2. Soulager la charge de travail des recruteurs débordés

Repositionner la fonction RH sur son cœur de métier, c’est-à-dire le contact personnel avec les collaborateurs et les candidats.  Des solutions existent pour améliorer les flux de communication, notamment via l’automatisation (accusé de réception de candidatures etc.) ou l’externalisation. Avec pour effet, une amélioration de l’expérience et la perception des candidats.

3. Etre transparent

Rien ne pourra jamais remplacer la relation personnelle de confiance qui s’établit  entre le candidat et le recruteur. Cette relation devra être ‘sans langue de bois’, car le candidat attend des réponses précises en termes de salaire, de contenu de la fonction, de possibilités d’avancement ou de feedback tout au long de la procédure de sélection.

4. Cultiver le vivier de talents issus des consommateurs

Alors que les pénuries de talents s’intensifient, les recruteurs devraient davantage se tourner vers le vivier de talents souvent inexploité : les consommateurs des produits et des services de leur entreprise. Comme clients, ils connaissent déjà l’organisation et en partagent un certain nombre de valeurs.

« C’est vrai, ce vivier de talents est encore souvent inexploité alors qu’il présente un réel potentiel » commente Sébastien Delfosse. « Pourquoi ? Parce que les départements RH et les départements marketing travaillent trop en silo, alors que les marques d’employeurs et les marques commerciales deviennent toujours plus interconnectées dans l’esprit des consommateurs et des candidats. En bâtissant davantage de synergies entre ces deux marques, les entreprises pourraient développer un réel avantage concurrentiel. »

5. Se mettre dans la peau des candidats

Les responsables de ressources humaines devraient jouer le rôle de ‘candidats mystère’ afin de mieux de se rendre compte de l’expérience vécue par les candidats tout au long du processus de recrutement. Cette technique de marketing a fait ses preuves et devrait d’améliorer l’expérience des candidats et la marque de l’employeur.

Plus d’analyses encore sur notre minisite international → manpowergroupsolutions.com

Téléchargez le white paper

 « Add to Cart : Candidates are Consumers, too » (« Ajouter au panier : les candidats sont eux aussi des onsommateurs »)

Le white paper reprend également des bonnes pratiques réalisées chez des clients de ManpowerGroup Solutions.

A propos de l’enquête

L’enquête ‘Candidates Preferences Survey’, qui a été menée dans 24 pays, vise à sonder les attentes et les comportements des candidats à travers le monde. ManpowerGroup a interrogé 17.994 candidats en recherche active, âgés de 18 à 65 ans issus de la population active (pas de retraités, ni de personnes au foyer). L’échantillon était représentatif des différentes catégories d’âge, de sexe, de revenus,  de spécialisations et de niveau (starters, fonctions non managériales, managers ou directeurs)