{"id":2059,"date":"2018-09-17T22:47:29","date_gmt":"2018-09-17T20:47:29","guid":{"rendered":"https:\/\/manpowergroup.be\/?p=2059"},"modified":"2018-09-17T23:08:08","modified_gmt":"2018-09-17T21:08:08","slug":"des-candidats-heureux-font-des-consommateurs-heureux-et-inversement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/manpowergroup.be\/fr\/2018\/09\/17\/des-candidats-heureux-font-des-consommateurs-heureux-et-inversement\/","title":{"rendered":"Des candidats heureux font des consommateurs heureux, et inversement"},"content":{"rendered":"

L\u2019exp\u00e9rience d\u2019un candidat au cours du processus de recrutement ou l\u2019exp\u00e9rience d\u2019un consommateur lors d\u2019un achat ont un impact direct sur les ventes ou l\u2019attractivit\u00e9 d\u2019un employeur.\u00a0 C\u2019est ce que r\u00e9v\u00e8le une \u00e9tude men\u00e9e par ManpowerGroup aupr\u00e8s de 18.000 candidats dans 24 pays. 56% des individus au niveau mondial sont pr\u00eats \u00e0 rejoindre des entreprises dont ils consomment et appr\u00e9cient les produits ou les services \u2026tandis que 54% affirment qu\u2019une mauvaise exp\u00e9rience lors du recrutement influencera n\u00e9gativement leurs d\u00e9cisions d\u2019achat. \u00a0\u00c0 l\u2019\u00e8re des r\u00e9seaux sociaux, les destins des marques commerciales et des marques d\u2019employeur sont donc devenus inexorablement li\u00e9s. <\/strong><\/p>\n

\u00a0\"\"<\/a><\/em><\/strong><\/p>\n

Les employeurs ont la possibilit\u00e9 de d\u00e9velopper des consommateurs fid\u00e8les au cours du processus de recrutement<\/strong>, en influen\u00e7ant par-l\u00e0 directement le chiffre d\u2019affaires et la profitabilit\u00e9 de l\u2019entreprise.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Aujourd\u2019hui, les demandeurs d\u2019emploi et les candidats mesurent de plus en plus leurs exp\u00e9riences avec les m\u00eames normes qu\u2019ils utilisent pour acheter des produits et des services en ligne \u00bb<\/em> explique S\u00e9bastien Delfosse<\/a>, HR & Legal Director de ManpowerGroup BeLux. \u00ab \u00c0 l\u2019\u00e8re du digital, le processus de recrutement<\/strong> ne doit pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme une simple transaction souvent automatis\u00e9e et impersonnelle, mais plut\u00f4t comme une opportunit\u00e9 de b\u00e2tir des relations de confiance avec des futurs collaborateurs ou des futurs clients<\/strong>. Il s\u2019agit donc\u00a0 de mettre en place une strat\u00e9gie de recrutement qui fasse vivre une exp\u00e9rience de qualit\u00e9 au candidat en privil\u00e9giant le contact personnel<\/strong> avec le candidat \u00e0 toutes les \u00e9tapes du processus de s\u00e9lection. \u00bb<\/em><\/p>\n

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Impact sur les intentions d’achat des candidats<\/h2>\n

Contrairement \u00e0 ce que l\u2019on pourrait penser, le fait de ne pas \u00eatre retenu pour un poste a peu d\u2019impact sur la r\u00e9putation de l\u2019entreprise. L\u2019enqu\u00eate montre au contraire que le manque de transparence<\/strong> au niveau du salaire ou de la description de fonction (63%), l\u2019absence de r\u00e9ponses<\/strong> lors de l\u2019envoi d\u2019une candidature (59%) ou une mauvaise exp\u00e9rience lors de l\u2019interview<\/strong> (59%)\u00a0 \u2013\u00a0 notamment au niveau de l\u2019accueil \u2013 sont les trois \u00e9l\u00e9ments qui ont le plus d\u2019impact sur les intentions d\u2019achat des candidats.<\/p>\n

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A c\u00f4t\u00e9 de ces exp\u00e9riences \u2013 qui touchent directement le candidat \u00a0lors du recrutement \u2013 , les candidats citent dans une moindre mesure des facteurs plus g\u00e9n\u00e9raux li\u00e9s \u00e0 l\u2019image de l\u2019entreprise\u00a0: le peu d\u2019int\u00e9r\u00eat accord\u00e9 au d\u00e9veloppement durable ou \u00e0 la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale<\/strong> (26%), le manque de clart\u00e9 dans la vision et la mission<\/strong> (25%) ou le peu d\u2019attractivit\u00e9 de la culture d\u2019entreprise (18%).<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

Effet boule de neige<\/strong><\/h2>\n

Selon l\u2019\u00e9tude de ManpowerGroup, les effets n\u00e9gatifs d\u2019une mauvaise exp\u00e9rience pour un candidat se propageront dans son entourage<\/strong>. En effet, plus de 8 candidats sur 10 (83%) d\u00e9clarent partager leur mauvaise exp\u00e9rience de recrutement lors d\u2019une conversation personnelle avec leurs amis ou connaissances<\/strong>, tandis qu\u2019un sur cinq (19%) fera usage de la technologie pour communiquer son exp\u00e9rience autour de lui.\u00a0 50% des candidats interrog\u00e9s estiment qu\u2019une exp\u00e9rience n\u00e9gative v\u00e9cue par une connaissance pourrait avoir une influence sur leurs d\u00e9cisions d\u2019achat.<\/p>\n

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5 conseils pour am\u00e9liorer l\u2019exp\u00e9rience des candidats<\/strong><\/h2>\n

Dans son nouveau white paper \u00ab\u00a0Add to Cart\u00a0: Candidates are Consumers, too\u00a0\u00bb <\/a>(\u00ab\u00a0Ajouter au panier : les candidats sont eux aussi des consommateurs\u00a0\u00bb), ManpowerGroup \u00a0formule 5 conseils<\/strong> afin d\u2018am\u00e9liorer l\u2019exp\u00e9rience des candidats lors du processus de recrutement :<\/p>\n

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  1. \n

    Investir dans la marque employeur<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

    Renforcer son image de marque en tant qu\u2019employeur permet d\u2019attirer davantage de candidats.<\/strong> Cet investissement se traduira \u00e9galement par un renforcement de l\u2019image de la marque commerciale et en cons\u00e9quence des ventes.<\/p>\n

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    1. \n

      Soulager la charge de travail des recruteurs d\u00e9bord\u00e9s<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

      Repositionner la fonction RH sur son c\u0153ur de m\u00e9tier, c\u2019est-\u00e0-dire le contact personnel avec les collaborateurs et les candidats.\u00a0<\/strong> Des solutions existent pour am\u00e9liorer les flux de communication, notamment via l\u2019automatisation (accus\u00e9 de r\u00e9ception de candidatures etc.) ou l\u2019externalisation. Avec pour effet, une am\u00e9lioration de l\u2019exp\u00e9rience et la perception des candidats.<\/p>\n

        \n
      1. \n

        Etre transparent<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

        Rien ne pourra jamais remplacer la relation personnelle de confiance qui s\u2019\u00e9tablit\u00a0 entre le candidat et le recruteur.<\/strong> Cette relation devra \u00eatre \u2018sans langue de bois\u2019<\/strong>, car le candidat attend des r\u00e9ponses pr\u00e9cises en termes de salaire, de contenu de la fonction, de possibilit\u00e9s d\u2019avancement ou de feedback tout au long de la proc\u00e9dure de s\u00e9lection.<\/p>\n

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        1. \n

          Cultiver le vivier de talents issus des consommateurs<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

          Alors que les p\u00e9nuries de talents s\u2019intensifient, les recruteurs devraient davantage se tourner vers le vivier de talents souvent inexploit\u00e9\u00a0<\/strong>: les consommateurs des produits et des services de leur entreprise. Comme clients, ils connaissent d\u00e9j\u00e0 l\u2019organisation et en partagent un certain nombre de valeurs.<\/strong><\/p>\n

          \u00ab<\/em>\u00a0C\u2019est vrai, ce vivier de talents est encore souvent inexploit\u00e9\u00a0alors qu\u2019il pr\u00e9sente un r\u00e9el potentiel<\/strong> \u00bb<\/em> commente S\u00e9bastien Delfosse.<\/a> \u00ab Pourquoi\u00a0? Parce que les d\u00e9partements RH et les d\u00e9partements marketing travaillent trop en silo, alors que les marques d\u2019employeurs et les marques commerciales deviennent toujours plus interconnect\u00e9es dans l\u2019esprit des consommateurs et des candidats. En b\u00e2tissant davantage de synergies entre ces deux marques, les entreprises pourraient d\u00e9velopper un r\u00e9el avantage concurrentiel.\u00a0<\/em>\u00bb<\/em><\/p>\n

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          1. \n

            Se mettre dans la peau des candidats<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

            Les responsables de ressources humaines devraient jouer le r\u00f4le de \u2018candidats myst\u00e8re\u2019<\/strong> afin de mieux de se rendre compte de l\u2019exp\u00e9rience v\u00e9cue par les candidats tout au long du processus de recrutement. Cette technique de marketing a fait ses preuves et devrait d\u2019am\u00e9liorer l\u2019exp\u00e9rience des candidats et la marque de l\u2019employeur.<\/p>\n

             <\/p>\n

            Plus d’analyses encore sur notre minisite international\u00a0<\/strong>\u2192 manpowergroupsolutions.com<\/a><\/p>\n

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             <\/p>\n

            T\u00e9l\u00e9chargez<\/a> le white paper<\/p>\n

            \u00a0\u00ab\u00a0Add to Cart\u00a0: Candidates are Consumers, too\u00a0\u00bb (\u00ab\u00a0Ajouter au panier : les candidats sont eux aussi des onsommateurs\u00a0\u00bb)<\/em><\/p>\n

            Le white paper reprend \u00e9galement des bonnes pratiques r\u00e9alis\u00e9es chez des clients de ManpowerGroup Solutions.<\/strong><\/p>\n

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            A propos de l’enqu\u00eate<\/h2>\n

            L\u2019enqu\u00eate \u2018Candidates Preferences Survey\u2019, qui a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e dans 24 pays, vise \u00e0 sonder les attentes et les comportements des candidats \u00e0 travers le monde.<\/strong> ManpowerGroup a interrog\u00e9 17.994 candidats en recherche active, \u00e2g\u00e9s de 18 \u00e0 65 ans issus de la population active (pas de retrait\u00e9s, ni de personnes au foyer). L\u2019\u00e9chantillon \u00e9tait repr\u00e9sentatif des diff\u00e9rentes cat\u00e9gories d\u2019\u00e2ge, de sexe, de revenus,\u00a0 de sp\u00e9cialisations et de niveau (starters, fonctions non manag\u00e9riales, managers ou directeurs)<\/p>\n

             <\/p>\n

             <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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